Een werknemer is sinds 1991 als magazijnbeheerder in dienst bij werkgever. Werknemer kwam in augustus 2015 naar drank ruikend op het werk. Dat leverde hem de waarschuwing op dat wanneer dat binnen een jaar weer zou gebeuren, de werkgever zich zou beraden over zijn toekomst bij het bedrijf. De werkgever heeft het beleid dat aan een werknemer met een structureel alcoholprobleem een hulpplan zou worden aangeboden.

Op 17 maart 2016 verscheen de werknemer met een fles wodka in de fietstas en een alcoholpromillage van 3,52 (ruim zeven maal de toegestane hoeveelheid als het om autorijden gaat) op het werk. De werkgever aarzelde geen moment en ging over tot ontslag op staande voet.

De werknemer voerde twee maanden later aan dat al langere tijd met een alcoholprobleem kampte en onder behandeling stond bij GGZ. Het alcoholprobleem is als chronische ziekte aan te merken.

Rechtbank en het Hof Den Haag oordeelden dat de werkgever de werknemer terecht heeft ontslagen. De Hoge Raad verwijst de zaak naar het Hof Amsterdam. Dit Hof oordeelt (volgens vaste jurisprudentie) dat alle omstandigheden van het geval meespelen bij de beoordeling van het ontslag op staande voet. Ook (persoonlijke) omstandigheden waarmee de werkgever bij het geven van het ontslag niet bekend was. De als chronische ziekte aan te merken alcoholafhankelijkheid staat aan het ontslag op staande voet in de weg, aldus het Hof.

Dit klinkt op het eerste gezicht niet erg rechtvaardig, de werkgever wist het immers niet. De werkgever had het wel kunnen weten volgens het Hof. Door de fles wodka en het alcoholpromillage van 3,52 had de werkgever moeten vermoeden dat er van een structureel alcoholprobleem sprake was of had zij dit in ieder geval moeten laten onderzoeken door de bedrijfsarts. De werkgever heeft daarmee haar eigen beleid niet gevolgd en daar heeft het Hof geen begrip voor. Daarbij speelde tevens een rol dat de werknemer er al 25 jaar werkte en verder een onberispelijke staat van dienst had.

Het gevolg is dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en dus vanaf 17 maart 2016 tot de datum van deze uitspraak op 11 december 2018 gewoon in dienst is geweest. Het is goed mogelijk dat de werkgever wordt veroordeeld tot het betalen van loon over die periode.

Deze uitspraak maakt (wederom) een aantal zaken duidelijk:

  1. Wanneer een werkgever beleid heeft, wordt hij geacht dit zelf na te leven;
  2. Alcoholafhankelijkheid kan een chronische ziekte zijn en dan vormt het geen reden voor ontslag;
  3. Wanneer een werkgever ontslag op staande voet overweegt, moet hij hoor en wederhoor toepassen;
  4. Ontslag op staande voet is een uiterste redmiddel waarbij alle omstandigheden meespelen, ook omstandigheden waar de werkgever misschien niet mee bekend is;
  5. Het risico van een ontslag op staande voet is groot. De kans is aanwezig dat een rechter de werkgever na jaren procederen in het ongelijk stelt en loon moet betalen over een periode waarin geen arbeidsprestatie is geleverd.

Een laatste woord ter afsluiting: Deze uitspraak biedt bepaald geen vrijbrief om na een avondje doorzakken in kennelijke staat op het werk te verschijnen. Het kan dan namelijk nog steeds zo zijn dat de werkgever het welletjes vindt en de werknemer op staande voet ontslaat, zeker wanneer het niet de eerste keer is en er eerder voor gewaarschuwd is.

Over Erik Bosscher

De focus van de praktijk van Erik bestrijkt het vak van arbeidsrecht, verbintenissenrecht en vraagstukken op het gebied van vastgoed. Hij is gespecialiseerd in arbeidsrechtelijke vraagstukken, zoals reorganisaties, ontslag etc. Hij is echter ook gespecialiseerd in het bouwrecht en procedeert … Lees verder »

Meer over Erik Bosscher »