De laatste ingrijpende wijziging van het arbeidsrecht vond enkele jaren geleden plaats. Het was voor die wijziging gebruikelijk om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te onderbouwen met (i) een vleugje disfunctioneren, (ii) een tikkeltje verwijtbaar handelen en (iii) een mespunt verstoorde verhoudingen. Vervolgens overwoog de kantonrechter vaak dat de reden voor ontbinding weliswaar niet vlijmscherp onderbouwd was maar dat partijen toch beter uit elkaar konden gaan. Op de gang werden partijen het vaak eens over een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule waarbij de mate van ‘schuld’ (of risico, zo u wilt) tot uitdrukking kwam in de correctiefactor. Met andere woorden: hoe hoger het risico voor de werkgever, hoe hoger de vergoeding. De werkgever had de relatieve zekerheid dat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk zou worden ontbonden, en de werkgever kreeg als pleister op de wonde een relatief ruime vergoeding.

De Wet Werk en Zekerheid maakte in 2015 aan deze praktijk feitelijk een einde. Sinds de invoering van die wet kan de arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden wanneer (in ieder geval) één van de hiervoor genoemde ontslaggronden voldragen is. Twee halve ontslaggronden maken dus geen hele. Wanneer de rechter tot het oordeel komt dat een ontslaggrond voldragen is, ontbindt hij de arbeidsovereenkomst en kent hij aan de werknemer nagenoeg altijd de transitievergoeding toe. Is het oordeel van de rechter dat de aangevoerde ontslaggrond niet voldragen is, dan wijst hij de ontbinding af en duurt de arbeidsovereenkomst voort. Vanwege de geringe omvang van de transitievergoeding zetten werknemers eerder in op behoud van de arbeidsovereenkomst. Niet zozeer omdat de werknemer denkt dat het reëel is dat hij terugkeert op de werkplek, maar meer om zijn onderhandelingspositie te verbeteren.

Voor werkgevers uit het mkb waarbij de focus meer ligt op het laten renderen van de onderneming dan het aanleggen van uitgebreide personeelsdossiers is het nog wel eens moeilijk om te onderbouwen dat er een voldragen ontslaggrond is.

De regering Rutte-III heeft vergevorderde plannen voor een gedeeltelijke terugkeer naar het oude systeem. Het wetsvoorstel ‘Arbeidsmarkt in balans’ (beoogde inwerkingtreding 1 januari 2020) is een wetsvoorstel waarin staat dat ook een combinatie van ontslaggronden kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In dat geval wordt de vergoeding verhoogd met de helft van de transitievergoeding, dus tot anderhalve transitievergoeding. Zo op het eerste gezicht is dit voor werkgevers een positieve verandering.

De vraag is echter of de helft bovenop de toch al niet riante transitievergoeding rechters en werknemers voldoende motiveert om op basis van een gemankeerd dossier de ontbinding uit te spreken respectievelijk op de gang akkoord te zijn. Ik ben daar niet optimistisch over. Wel kan ik me voorstellen dat in zo’n geval ‘op de gang’ gesproken wordt over een hogere vergoeding dan de anderhalve transitievergoeding omdat het risico voor de werknemer op het uitspreken van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst groter is geworden. Positief is in ieder geval dat de huidige regering het als star ervaren ontslagrecht wil versoepelen.

Over Erik Bosscher

De focus van de praktijk van Erik bestrijkt het vak van arbeidsrecht, verbintenissenrecht en vraagstukken op het gebied van vastgoed. Hij is gespecialiseerd in arbeidsrechtelijke vraagstukken, zoals reorganisaties, ontslag etc. Hij is echter ook gespecialiseerd in het bouwrecht en procedeert … Lees verder »

Meer over Erik Bosscher »