Het blijft opletten geblazen met de ketenregeling. In het kort: door de ketenregeling wordt de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geacht een overeenkomst voor onbepaalde tijd te zijn. Het belangrijkste gevolg is dat de arbeidsovereenkomst niet na het verstrijken van de bepaalde tijd van rechtswege eindigt.

In plaats daarvan moet de werkgever een redelijke grond hebben om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, bijvoorbeeld vanwege economische omstandigheden, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. En dat was nu juist niet de bedoeling. De werkgever wilde immers flexibiliteit en die krijgt hij niet.

Dat een werkgever erg zorgvuldig te werk moet gaan, blijkt uit de uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 16 oktober 2020 (ECLI:NL:RBMNE:2020:5160). Daar speelde dat de werknemer een chef-kok was en dat de werkgever wilde weten of hij geschikt was. Werkgever en de aanstaande werknemer spraken af dat hij drie uur zou proefdraaien en meelopen met het team. Zo gezegd, zo gedaan. De werknemer kreeg hier op zijn verzoek voor betaald.

Toen de volgens de werkgever derde arbeidsovereenkomst afliep, werd deze niet verlengd. De werknemer stelde dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan omdat de arbeidsovereenkomst voor drie uur ook mee zou moeten tellen en dan zou er sprake zijn van een keten van vier. De werkgever was het daar uiteraard niet mee eens.

De kantonrechter liep in zijn uitspraak de drie vereisten voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst (arbeid, loon en gezagsverhouding) langs en oordeelde dat de werkzaamheden voor drie uur kwalificeerden als een arbeidsovereenkomst en dat de werknemer dus in dienst was volgens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Deze uitspraak lijkt hard maar de rechter heeft buitengewoon weinig speelruimte wanneer hij vaststelt dat voor de periode van drie uur aan alle elementen van de arbeidsovereenkomst voldaan is. Dan kan hij weinig anders dan oordelen dat er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is.

De werkgever moet er dus voor zorgen dat een korte proefperiode niet voldoet aan de elementen van de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld door te waarborgen dat er geen sprake is van productieve arbeid ofwel door met de werknemer af te spreken dat de werknemer niet betaald wordt voor de korte periode van inzet. Een andere oplossing is met de werknemer een proeftijd overeenkomen, zodat werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd zonder formaliteiten kan beëindigen wanneer het om wat voor reden dan ook niet klikt.

Kortom, de ketenregeling blijft altijd een punt van aandacht. Mocht u over dit onderwerp meer willen weten, aarzel dan niet om contact op te nemen.

Over Erik Bosscher

De focus van de praktijk van Erik bestrijkt het vak van arbeidsrecht, verbintenissenrecht en vraagstukken op het gebied van vastgoed. Hij is gespecialiseerd in arbeidsrechtelijke vraagstukken, zoals reorganisaties, ontslag etc. Hij is echter ook gespecialiseerd in het bouwrecht en procedeert … Lees verder »

Meer over Erik Bosscher »